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[size=4]销售是公司的命脉所在，销售队伍的补充与扩大对公司就更有着深刻的意义。所以，时下很多企业在人才市场开展了另一场商战——[/size][size=3]人才争夺战。这也是由人力成本向人力资本过度的必然现象。 D^a<i5fX  
招聘难，招人才更难，招销售人才难上加难，这是多数人力资源经理的心理话。而且，这种现象并没有随着大学毕业生的增加有所改善，你不得不每次、每次的失望，并且还要面临着培训与试用期接近40﹪的流失率，真是苦不堪言。 WIW;U8Fc7  
工作至今，我认为是主要以下问题，希望能有些参考。 {|K">-Ad  
1、精神契约的签署要有度：销售人员的招聘竞争极为激烈，这使得企业为了能留住销售人员往往使出十八般武器，什么职业规划、发展前景、竞争优势、福利待遇，说得天花乱坠，对一些经常发生的问题和实际情况、困难闭口不谈。这使的应聘人员听的跃跃欲试，对工作充满了向往。结果一旦到现实的工作环境当中，实际情况与理想差距过大，造成新人的心理极度不适应与失望，产生大量流失。 M|lyMO>  
2、复试不可丢：有些企业为了加快招聘速度，节约招聘时间，只做一轮面试就上岗。结果造成了大量人力流失。其主要原因为：（1）面试存在很大主观性，一轮面试很难做出正确的留用决定。造成有些不适合或不能胜任的人也参加了试用，从而由于能力不足等原因产生不必要的人力流失，甚至还有很大的带动作用，使的人心涣散，流失率进一步增加。（2）书非借不能读。一些人对轻易得到的机会不够珍惜，招聘流程过于简单，也容易使得面试人员感觉公司不正规，造成轻视心理，产生人力流失。所以复试一定要重视，并要使被录用的员工有骄傲感。 Kb-33/dY  
3、培训工作要抓紧：新人是否能留下，培训起了极其重要的作用。很多企业往往在培训期，就有大量的人才流失，让人心痛。首先培训的内容与时间要符合员工的接受心理，并结合员工的原有职业特点产生互动，让员工真正的参与到培训当中来，取代单一的说教模式。并增加模拟演练的真实性与趣味性，穿插老员工的献身说法，把培训做的有理有据。 8b+ {Gk~  
4、注意上岗的头三天：通过培训，新员工对销售流程与方法大概以基本掌握。但现实工作往往还会使他们的心理受到一定影响。 8~@O!B?&o  
第一天：兴奋与恐惧并存。新人因为刚刚找到工作，认识了新同事，加入了新团队，心理充满喜悦。但因为没有真正接触实际工作，在打电话拜访或出访时往往存在恐惧心理。所以部门主管最好不要给他太多的工作任务。让他们多观察老员工的工作，知道和陌生人打交道是很平常的事，并逐渐的接触工作。在受到挫折后及时给予安慰。 kn5 eQ(g  
第二天：心理打击严重。由于第一天的工作量较少，心理打击次数不是很多。但随着工作的逐渐开展，工作难度也随之增加，所承受的心理打击也越来越严重。此时应全面注意员工在出访或打电话之后的反映，并及时给予指导和鼓励，加强员工的自信，并告之此过程乃正常现象，让员工的心理在受到打击后能迅速得以调整。 %)*|_v8  
第三天：可能成功、也可能绝望。员工在工作三天左右的时候，对销售工作的基本流程和方法以基本了解。对于头一、两天的心理打击也逐渐有所适应。这时，适应能力较强的会开始对工作充满信心，并开始努力工作。但有些心理素质较差，适应能力不强的新员工来讲，这时他会开始怀疑自己的能力或此种工作的可操作性。所以作为管理者要根据员工的具体表现，即对自己失望还是对工作失望分别做出不同的调整。 @)N=zf(fg  
5、要开除人：可能听起来有些残酷，但这在有时候是必须的。如和公司文化、理念有很大偏差的，个人能力又强，很容易对原有文化和价值观造成冲击，除非管理者自信自己有足够的能力和魅力，否则将会带来很大麻烦。同时开除新人，对老员工和新员工都是一种警醒，要让他们有压力，否则越容易得到的越不珍惜。除此之外还能体现出公司的法纪，为后来的管理打好基础。 
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薪金待遇的制定是否有竞争力和鼓动性，也占有很大的比重。另外管理者的个人魅力、团队精神等也不可小视，希望各位管理者多多观察。 @9v?t0MG  
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