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[班组天地]热点聚焦·员工新需求：渴望赞赏激励 rX5Sfx  
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2007-09-22 `eF]'.&dn  
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员工新需求：渴望赞赏激励(李启恩) c$`.1K  
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  【事件】挪出尴尬，赞出新生 X[jd*`  
  吴师傅是张家界工务段探伤监控车间的一名探伤工，虽说他从事探伤检测的时间并不长，经历却比不少老探伤工还要复杂：在3年不到的时间里，他多次成为车间的“焦点”，先后在几个班组中频频被“挪动”，是一个名副其实的让车间头疼、班组拒收的“刺头”。3年前，吴师傅刚调入探伤部门时，车间干部考虑到一组工长是他的老乡，又是业务尖子，特意安排他进了探伤一组、让工长与其结对互帮互学。可没几天，俩人就因性格不合产生矛盾。为了避开冲突，车间便将老吴由探伤一组调到了探伤三组。三组是探伤监控车间的先进班组，各项工作都走在前列，李工长除了业务突出外，在班组管理方面也是一把好手。车间干部原以为这下可以风平浪静了，没想到半年不到，吴师傅再次因防护距离不够发生违章。 nn16j e%t  
  干不好就挪位！对此，车间干部的态度很坚决。于是，吴师傅又从探伤三组被挪到了探伤二组。为了避免再次出现问题，在车间的督促下，班组特意安排了两名骨干对吴师傅进行帮教，很长一段时间里，吴师傅都没发生问题。车间干部挺满意，认为这步棋算是走对了。然而刚过盛夏，一条消息拂去了车间干部脸上的笑意，老吴又因打“小报告”被职工排斥冷落。 U
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  该挪位的挪了，该帮教的帮了，为何总不奏效？几次下来，班组长们都不太愿意接收吴师傅到自己班组了，车间干部也想不出更好的招儿。为了摸清底细，找出破解难题的良策，车间党支部书记决定到职工中走访。经过多方调查他了解到，吴师傅之所以成为“不受欢迎的人”，并非他主观上不求上进，而是问题出在挪位上。一出问题就挪位，挪了几次不仅伤了老吴的自尊，让他产生破罐子破摔的想法，还引发了逆反心理，稍不如意就与班组长对着干。挪位次数多了，也给班组长一种心理暗示，反正干不好就会被挪走，倒不如顺其自然。因此，班组的帮教措施自然有些应付、走过场、做样子，进而结成了“越挪越出事，越出事越挪”的难题。 6kN{3>4`  
  在监控车间当月组织的工班长月生产总结会上，车间党支部书记说：“改变后进职工需要有耐心、讲方法，一口气吃不成个大胖子，我们急于求成，搞速战速决、立竿见影，恰恰违背了科学发展观的要求！挪位法是工作简单化的表现，并不能从根本上解决问题。这就好比一个人生了病，不能光靠打针吃药，还得依靠自身的免疫机能，才能恢复身体健康。” W+q<p  
  为了正确教育和引导各班组职工正确看待和认识吴师傅，车间干部组织了以“每个人都是金子”为主题的讨论活动。活动中，老吴身上的闪光点被一一展现：为人热情，替同事帮忙不遗余力；正义感强，多次与列车上的小偷小摸、占座卖座等不法行为作斗争；工作负责，再苦再累，也会坚持把工作做好……大家几乎同时发现：原来，吴师傅身上有这么多值得赞赏和学习之处啊！吴师傅所欠缺的主要是业务不熟，个别时候思想有些偏激，其实只要发挥外在引导作用，调动自身的内在动力，吴师傅完全有能力改正自身不足，没有必要再挪位。 K(p1|#c}=[  
  为此，车间干部们有针对性地制定了对吴师傅的帮教计划：安排几名业务技术骨干轮流给吴师傅补技术课，并把帮教的实施情况纳入班组日常动态考评；车间干部、工班长主动与吴师傅沟通、交心，帮他纠正观念上的偏差，走出思想误区。从现在开始，大家要多看其长处、赞赏其优势，有了成绩就及时肯定和鼓励。 :8^Ltmo9F  
  没想到，这招的效果显而易见：在大家的关心和帮助下，在越来越多的赞赏和鼓励声中，吴师傅像变了个人，不仅与大伙儿的关系越来越融洽、业务技能越来越娴熟，而且上个月还连续发现和排除了两起设备隐患，成了受大家注目的人。 +SF(+?
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  【笔者评说】赞赏：直接而有效的激励 zDVqX[|  
  俗话说，人挪活，树挪死。可在上述事例中，吴师傅却屡挪屡不活。最后，让吴师傅“新生”的高招是“赞赏”。即：通过挖掘其身上的闪光点，赞赏其优势和进步，让其重拾自尊和自信，进而产生干好工作的动力。 ^4< _*NLfN  
  心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。获得别人的认可和赞美，这同样也是企业中每一名职工潜意识的心理需求。管理者对下级毫不吝惜的赞美和赏识，不但能有效地激发出职工的自信心和工作动力，而且还能融洽上下关系，使工作变得优质高效。 8gs]n+Ng9  
  首先，赏识是引导员工进步的助推剂。试想，作为企业职工，如果在生活和工作中得不到别人的理解、尊重和认同，经常听到的是对自己的抱怨和斥责，那么，他的心情该是何等的压抑？带着这样的心情去工作，绩效将如何？其结果不说皆明。赏识职工，让职工在被赞赏中产生满意度和成就感，带着这样的心情和感觉投入工作，其士气怎能不高涨，工作效率怎会得不到提高？ *h
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  其次，赏识是人际关系和谐的“润滑油”。时下，随着班组员工工作、学习节奏的加快和岗位竞争压力的增大，不少基层管理者们认同于对优者奖、劣者罚的简单考核方式，也似乎淡忘了去赞美和欣赏“劣者”身上的优点和长处。久而久之，用挑剔的眼光去看人看事则成了习惯，批评、考核、罚款成了管理者好用的工具，而这些行为，极易让管理者与被管理者产生隔阂甚至走向矛盾的两个极端。多例事实证明：作为管理者，与其整天盯着职工的短处、花很大力气帮其纠错改错，不如发现其长处、赞赏其长处，用扬其长来避其短。这种省事又讨好的办法，管理者岂能弃置不用？ W6rd'TI  
  笔者认为，赞赏应成为企业中最有效的激励手段之一，呼唤赞赏，不仅是员工的心理需求，也应该是当代企业管理的需求。当然，在运用赞赏激励这一方法时，基层管理者应实事求是，不吝啬也不滥用，要恰如其分，客观评价。既要充分发掘每个职工身上的“闪光点”，也要适度地指出其美中不足，促使和引导职工扬长避短、追求卓越，化赞赏为绩效。 ;""5J:   
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